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RH - Gestão de Pessoas
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segunda, 20 agosto, 2007
Segunda Feliz

O seu fim desemana foi tudo que você desejou. Você viajou para aquele local paradisíaco coma pessoa amada. Ou você foi ao encontro daquele seu amigo que ficou anos noexterior. Ou você foi para uma cidade do interior para pescar e relaxar. Enfim,seu fim de semana foi ótimo e você foi dormir lembrando das coisas boasvividas.

Só que no diaseguinte, segunda-feira, o despertador toca logo cedo. Amuado, você desligaaquela campainha irritante que teima em lembrá-lo que já é segunda-feira.

Mal você acorda, e seu cérebro já repassa o que terá que ser feito: visitaraquele cliente chato, puxar o saco daquela perua metida a madame, enfrentar ochefe que vive pondo terrorismo e pressão em busca de resultados e metas,entregar o relatório até a hora do almoço... Enquanto isso, seu coraçãoacelera, vem aquela sensação de vazio, o chão parece fugir, você engole em secoe na sua boca aparece aquele gosto de cabo de guarda-chuva ou o gosto decorrimão de escada de pensão. E você exclama:

- Maldita segunda-feira!

Tenho certezaque se isto já não aconteceu a você, aconteceu com alguém que você conhece. Eeu me pergunto: por que as segundas-feiras têm que ser malditas? O que há detão errado neste dia da semana? Para mim, nada justifica aquela exclamação. Nãoé porque vivenciamos um fim de semana esplendoroso e feliz que não podemoscontinuar com esta felicidade na segunda-feira.

Se você acha difícil iniciar bem a semana, está na hora de colocar em práticasua automotivação. Embora a motivação possa ser-lhe estimulada por seus entesqueridos, amigos e familiares ou por pessoas que trabalham diretamente comvocê, lembre-se que é você o seu maior agente motivador.
 Na próxima segunda-feira, ao acordar, em vez de exclamar: “Malditasegunda-feira!”, que tal fechar os olhos, respirar fundo e saudar o novo diaexclamando: “Que bela segunda-feira!”. E se você tiver o hábito de agradecer aDeus este novo dia, faça-o. Pois se você não estivesse de olhos abertos,respirando e pensando, certamente você estaria morto.

Ao sair dacama, faça algo que lhe dê prazer, como ler o jornal ou praticar uma atividadefísica como dar uma caminhada ou nadar, por exemplo. Reserve a primeira hora dodia para isso. Ao mesmo tempo, exercite pensamentos positivos com relação àscoisas e pessoas com as quais você vai lidar durante o dia.

Se durante o fim de semana você teve uma idéia ou um projeto novos, apresente ediscuta com os membros de sua equipe. Isto poderá ser um novo desafio a servencido. Certamente você vai iniciar a semana de forma mais criativa e maisprodutiva.

Se nasegunda-feira você vai iniciar o desenvolvimento de um novo projeto ou uma novaatividade, já comece dando o melhor de si. Ao final do dia você e sua equipemerecerão todos os elogios. Mas lembre-se: nunca empurre nada para o diaseguinte. Não perca seu tempo pois você poderá se arrepender. No dia seguinte,suas obrigações já serão outras e o amanhã já será passado.

Ah! Se você consegue ser bem humorado de terça a domingo, o que o impede desê-lo também na segunda-feira? Manter o bom humor em todos os momentos de nossodia faz as horas passarem mais rápido além de trazer inúmeros benefícios. Aprática do bom humor libera endorfinas, substâncias que nos dão a sensação debem estar, aumenta as defesas do nosso organismo, aumenta a oxigenação dosangue, fortalece o músculo cardíaco, etc. Além disso, aumenta nossa capacidademental onde nos tornamos mais criativos e faz com que mantenhamos um “altoastral” até o final do dia.

Carpe  diem, ou seja, aproveite o seu dia. Lembra-se desta expressão nofilme Sociedade dos poetas mortos? Aproveite o seu dia. Mas para isso, façaaquilo que você gosta e que lhe dá prazer. Não importa sua atividade. Trabalheduro, respeitando seu ambiente de trabalho e sabendo que as pessoas não sãotodas iguais e que também existem diferenças. E são estas diferenças que fazema vida parecer complicada quando o complicado pode ser você mesmo.Simplifique-se! Descubra-se! Morremos a cada noite para renascermos melhor nodia seguinte (se quisermos, é claro).

Se você mudarsua atitude mental e aceitar as segundas-feiras não como o início da semana mascomo um “renascer” semanal, seguramente você fará deste dia o melhor dia da suasemana, porque de terça a domingo ...

Fonte:  Luiz Roberto Fava

(CirurgiãoDentista e Palestrante em Motivação e Qualidade de Vida)



postado por 38656 as 20.08.07 0 Comentários




sexta, 17 agosto, 2007
Eficácia na Contratação

A seleção de pessoal sofreu grandes transformações ao longo dosanos, tendo estas aumentado significativamente na última década.

A seleção que as empresas realizam hoje não tem como único fim opreenchimento das vagas em aberto, mas a adequação candidato-vaga-empresa.Hoje, sabe-se que um mesmo candidato pode ser indicado para uma empresa para opreenchimento de suas vagas e não ser para outra, do mesmo ramo, por uma razãomuito simples: cada empresa tem um perfil de candidato, que se define a partirde sua cultura, e busca candidatos que estejam de acordo com este perfil.

Uma seleção realizada com eficácia traz como vantagens adiminuição da rotatividade e absenteísmo, redução nos custos que envolvem odesligamento de um funcionário e contratação de um novo. Também evita despesasextras referentes à necessidade de treinamento técnico do novo funcionário, bemcomo facilita a manutenção do ritmo de produção esperado, o que freqüentementenão ocorre quando do ingresso de um novo profissional na empresa, considerandoque este precisa de um período de adaptação.
Passamos de um período onde um candidato era avaliado apenas pelos seusconhecimentos técnicos da função, para outro onde características comomotivação, espírito de equipe e criatividade são tão ou mais importantes nahora da contratação. Tal fato se dá em função da consciência adquirida pelasempresas de que são estes os fatores que as levam para o maior desenvolvimento,aumentando a produtividade e o lucro, que é seu objetivo final.

Sabe-se que um funcionário auto-motivado é capaz de produzirmuito mais que outro, de mesmo nível de conhecimento técnico, porém com menorcapacidade de se motivar e de se envolver com o trabalho realizado. Tambémfala-se tanto em competitividade, que para muitos ainda é sinônimo de um passarpor cima do outro, reter o conhecimento, para se sobressair na empresa. Mas acompetitividade que tanto se discute hoje, é fundamentada na divisão doconhecimento (era da informação), no espírito de equipe (considerar a aquisiçãodos objetivos da empresa, como sendo a aquisição de seus objetivos pessoais).Como na velha história dos três mosqueteiros: "um por todos e todos porum".

E qual o papel do profissional de recursos humanos nesteprocesso? Ele é uma pessoa preparada para fazer esta análise de adequaçãocandidato-vaga-empresa. Somente a sintonia entre estes três elementos dará asegurança de se ter realizado uma boa contratação.


Fonte: Alessandra TalentiVargas / Psicóloga Organizacional



postado por 38656 as 17.08.07 0 Comentários




terça, 14 agosto, 2007
Liderança e o Processo de Mudança

As empresas de todos os ramos de atuação estão inseridas numprocesso de mudanças sem precedentes, face às novas configurações nos aspectosde competitividade que o ambiente vem exigindo. Novos concorrentes e maior flutuaçãode clientes configuram um cenário complexo, onde é fundamental cada vez mais osubsídio da informação para as práticas gerenciais e o desenvolvimentosustentável das empresas.

Hoje, ouvimos e falamos com muita convicção das mudanças queocorrem no mundo todo. Turbulências na economia, alterações extremamentevelozes na tecnologia, as quais facilitam a transmissão da informação, decomunicação, de aquisição e aplicação do conhecimento. Há ruptura de antigosparadigmas e novos valores emergem. E todas essas transformações, na realidade,impactam e são impulsionadas, na maioria dos casos, pelas pessoas. Estamosvivenciando a expansão do ser humano. Expansão esta decorrente de umanecessidade urgente de termos que, ininterruptamente, aprender sempre. Aprenderenquanto pessoas e aprender, enquanto organizações complexas.


E... Diante de tantas transformações, como estão as empresas formadas edirigidas por pessoas? Algumas estão à mercê dos acontecimentos. Outrastransformam a realidade, criando oportunidades de novos negócios, descobrindonecessidades específicas ou até mesmo latentes do mercado e, por isso mesmoinexploradas pela concorrência, obtendo diferenciais nos seus produtos eserviços, inovando e agregando valores percebidos pelos seus clientes evalorizando os seus seres humanos. Isso, porque se os seus colaboradores nãoestiverem bem com a organização, ela estará fadada à entropia num futuro bempróximo!


É imprescindível para o crescimento das organizações se relacionar bem com oseu cliente interno, conhecer o seu perfil, as suas preferências, suasexpectativas, necessidades e o que é valorativo para ele. Muitas vezes, aempresa considera que está tudo bem com ele e não é exatamente isso que estáacontecendo. Desse modo, é fundamental ouvir a voz do seu colaborador demaneira sistemática e permanente.


A pesquisa de clima organizacional diagnostica de maneira isenta e objetiva oque está acontecendo nas áreas e quais os aspectos que devem ser trabalhados emelhorados.


A pesquisa proporciona um conjunto de informações sobre como o colaboradorpercebe a empresa nos seus vários aspectos (liderança, comunicação,reconhecimento, remuneração, imagem institucional, justiça, credibilidade,orgulho, qualidade, autonomia, relacionamento interpessoal, desenvolvimentoprofissional, condições ambientais, dentre outros). A pesquisa destaca quais asexpectativas que não estão sendo atendidas, quais as necessidades nãoarticuladas e que a empresa desconhece, pois nunca lhes perguntou diretamente edessa forma, muitas oportunidades são perdidas. A pesquisa indica o conjunto deações importantes a serem implementadas sob a ótica do cliente interno.


Muitas empresas investem grandes quantias na busca de novos clientes e prestampouca atenção àquelas pessoas que estão no cerne de sua corporação, descuidandodos vários aspectos globais inerentes aos seres humanos, o que acaba fazendocom que estes se sintam sem reconhecimento, sem valorização, fiquemdesmotivados, produzam menos do que poderiam e fiquem com a sua enormecriatividade tolhida.


Na liderança estratégica é importante o subsídio constante das informações quesinalizem as melhores alternativas na obtenção dos objetivos empresariais. Éfundamental a produção de resultados com e não através das pessoas. E comoconseguir isto sem informações? A corrida pela lucratividade é incessante. Mas,será que as pessoas nas nossas organizações estão munidas de conhecimentosuficiente para realizarem as suas tarefas? Falamos muito em empowerment, maspara isso é fundamental que as pessoas saibam de maneira clara o que é esperadodelas, obtenham um correto treinamento e, além disso, recebam feedback adequadosobre suas performances, para que estejam preparadas para produzir o melhor emcada situação.
Tudo muda? Sim, tudo muda. O que não muda e nem vai mudar nunca é a necessidadedo ser humano de ter atenção.


Isso faz a diferença!

Fonte: Fátima Holanda (Assoc. Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento)




postado por 38656 as 14.08.07 0 Comentários




segunda, 13 agosto, 2007
A Essência do RH Estratégico

Ao longo da minha carreira participei de uma série de acalorados debates acerca do papel de RH.

Os papéis variaram: especialista em administração de pessoal, agente de mudança, parceiro de negócio, consultor interno. Hoje a moda é o RH estratégico.

O objetivo de tanta discussão sempre foi superar a crise de identidade de RH. Infelizmente, somos mais eficientes em criar rótulos que em desenvolver conteúdos que sustentem os nomes. Especialista, consultor interno, parceiro ou estrategista, não importa, são conceitos genéricos que não esclarecem qual é o valor agregado de RH para o negócio.

Agente de mudança? Por que e em nome de quem? Especialista em administração de pessoal? Quem afinal administra o pessoal na organização? Consultor interno? Em que especialidade e com qual propósito? Parceiro nos negócios? Qual é o impacto mensurável de RH nos resultados organizacionais?

Tudo bem! O conceito RH estratégico é charmoso e popular. Porém, quais são os benefícios estratégicos tangíveis e intangíveis para a Organização, acionistas, clientes internos e externos aportados por RH?

A realidade é inimiga mortal da retórica. Ela exige provas, fatos, dados. Aquém e além, só resta a ironia de Hamlet: palavras, palavras, palavras. Precisamos de um conceito com alvo definido e maior sentido operacional que a meu ver tem nome, CPF e RG: PERFORMANCE HUMANA. Sim, RH deve ser especialista, agente de mudança, consultor interno e estrategista em gestão e melhoria da performance humana e organizacional.


As ações realizadas por RH – seleção, avaliação, treinamento, programas de competências gerenciais, remuneração, pesquisa de clima, etc – devem contribuir para a realização das metas organizacionais. Subtraídas as funções burocráticas e legais, se não agregamos valor não há sentido de ocuparmos um espaço no organograma.

Mas o mais interessante é virar o placar a nosso favor. Assim, volto à questão da performance, pois, existem três vantagens concretas em elegê-la como alvo e competência preferencial de RH.


Primeira: passamos a lidar com uma variável tangível que pode ser observada, descrita, mensurada e aperfeiçoada. E convenhamos, a mensurabilidade tem sido o calcanhar de Aquiles de RH.

Segunda: nossos clientes são obcecados em aprimorar produtos, processos e performance. Eles vivem, sobrevivem e se projetam em função dos resultados alcançados e estão dispostos a pagar um pouco mais a quem os ajude vencer o desafio.

Terceira: a melhoria sistemática da performance é uma ação estratégica chave para a perpetuação da organização, tanto quanto dos empregos, clientes, lucros e investimentos.


Treinar pessoas é atividade. Aplicar conhecimentos, habilidades e técnicas adquiridas para resolver problemas, aumentar as vendas ou incrementar a produtividade da equipe é agregar valor. Melhor, é o método de transformar o fator humano num diferencial competitivo e não em penduricalho retórico para palestras, discursos, artigos e livros.

Importante, nossos concorrentes têm acesso aos mesmos treinamentos, palestras motivacionais, modelos de avaliação 360º, sistemas de administração salarial e mercado profissional que nós temos. Os brasileiros, japoneses e javaneses deles são iguais aos nossos.


Jogar com as armas do concorrente é subir no mesmo elevador e chegar ao mesmo andar que eles. Ser igual não torna ninguém competitivo. A estratégia é uma questão de diferenciação e não de equalização frente à concorrência.


É claro que RH, como qualquer outra área, não atua estrategicamente em tempo integral. A tática é fundamental para executar a estratégia e cumprir com as obrigações legais e morais que se espera de RH e das organizações.

A tarefa de um RH estratégico é dificultar a vida da concorrência e facilitar a vida do cliente interno. Para tanto, é preciso implantar capacidades gerenciais, profissionais, comportamentais e culturais difíceis de imitar ou permutar por um know-how equivalente, o resto é devaneio, retórica ou conversa fiada.

Eugen Pfister

Consultor Especialista em Liderança e Desempenho Humano



postado por 38656 as 13.08.07 0 Comentários




sábado, 11 agosto, 2007
Coaching: O Melhor Amigo do RH

Uma pesquisa recente conduzida pela consultoria Deloitte visando detectar quais os motivos do não-comprometimento dos funcionários para com as suas organizações – o que tem sido uma reclamação constante dos RHs – apontou os seguintes resultados:

- Minha empresa não oferece oportunidades de aprendizado, para que eu desenvolva novos conhecimentos.

- Os líderes não estão nem aí para o bem-estar dos funcionários.

- Faltam critérios salariais justos e consistentes.

- Não tenho autonomia para realizar o meu trabalho.

- Minha opinião não é levada em conta da hora de decidir.

Esta pesquisa – que recebeu uma menção na edição de Janeiro de 2007 da Você S.A. – chama a atenção pelo fato de que o item salário só foi mencionado uma vez – e a principal reclamação não era de que este fosse insuficiente ou baixo demais, mas sim de não existirem critérios justos e transparentes que norteassem a política salarial da Empresa. Também é interessante observar que todos os itens apontados acima se encontram dentro da área de atuação do Coaching – o que o torna, sem sombra de dúvida, o Melhor Amigo do RH. Vamos examinar os itens acima rapidamente, sob a perspectiva do Coaching.

1. Minha empresa não oferece oportunidades de aprendizado, para que eu desenvolva novos conhecimentos.

A própria essência do Coaching é ser um facilitador do aprendizado dentro da organização. O Líder-Coach – ou o Gestor de RH que se utiliza das Ferramentas do Coaching – é aquele que apóia o processo de aprendizagem do colaborador/liderado contribuindo para o seu desenvolvimento como Profissional e também como pessoa. Note-se bem, no entanto, que o processo de Coaching não objetiva "ensinar" mas sim, motivar o outro a aprender, a partir de seus próprios recursos e experiências, colaborando, desta forma, para a construção de conhecimento dentro da organização – conhecimento este que, frequentemente, se traduz em lucro – para a Empresa e para todos os envolvidos.

2. Os líderes não estão nem aí para o bem-estar dos funcionários.

Uma vez que o Coaching passa a ser utilizado em larga escala em uma organização, sentimentos de oposição entre Líderes e liderados – do tipo "eles contra nós" – que, invariavelmente, acarretam perdas significativas para a Empresa, tendem a diminuir significativamente, uma vez que o funcionário passa a ser integrado aos processos da Empresa.

3. Faltam critérios salariais justos e consistentes.

A única menção a salário nos resultados levantados na pesquisa não se refere, de forma alguma, aos valores absolutos do salário, mas sim aos critérios utilizados no cálculo da remuneração de cada um. Embora o Coaching não tenha o poder de intervir diretamente na política salarial da Empresa, é preciso reparar aqui que, muitas vezes, as reclamações salariais são, na realidade, manifestações de um sentimento de falta de valorização por parte dos funcionários. As reclamações sobre salário muitas das vezes servem de "símbolo" ou veículo para outras questões mais profundas – medos, insatisfações, ressentimentos, etc. – as quais permanecem a maior parte do tempo sem serem verbalizados pelos funcionários e que podem acarretar imensos prejuízos à dinâmica da organização. Neste sentido, este item apresenta grandes semelhanças com o anterior, porquê se relaciona à percepção de Valor em relação à sua atividade pelo colaborador, a qual, caso insuficiente, poderá se traduzir em desmotivação, queda no desempenho, piora no clima organizacional, conflitos interpessoais e reclamações sem fim – não necessariamente apenas sobre salário. O Coaching pode aqui atuar positivamente prevenindo e/ou revertendo os indicadores de insatisfação mencionados acima, principalmente ao capacitar Líderes e Gerentes com Ferramentas e Técnicas próprias.

4. Não tenho autonomia para realizar o meu trabalho.

Um dos objetivos principais do Coaching na organização é promover a educação dos colaboradores em direção a uma autonomia crescente. Isto implica em substituir o antigo modelo onde o funcionário era visto apenas como um simples "executador de tarefas" e torná-lo, de fato, um colaborador ativo da organização. O antigo modelo, o modelo do funcionário "executador de tarefas", foi firmado no início da Era Industrial e, muito embora tenha tido a sua utilidade no passado, tem se mostrado cada vez mais e mais inadequado à era da Informação que estamos vivendo. O antigo modelo tinha, como principal característica, o desencorajamento sistemático de qualquer manifestação de iniciativa ou criatividade por parte dos funcionários, levando, como conseqüência, a um alto grau de dependência da figura do Chefe. O Coaching como instrumento de Desenvolvimento de Lideranças, permite realizar a transição segura para as práticas gerenciais adequadas ao cenário atual.

5. Minha opinião não é levada em conta da hora de decidir.

O Líder-Coach é aquele que por definição, integra o liderado no processo de decisão, o que faz com que este se perceba como um colaborador ativo da organização, ao invés de um mero "executador de tarefas". Isto, é claro, não só aumenta a produtividade do funcionário e o seu senso de integração em relação à organização, como também diminui a oposição em relação à Liderança.

O Coaching, como ferramenta de Desenvolvimento de Lideranças e de Gestão de Pessoas, contribui, sem sombra de dúvida, para o aumento da performance organizacional, ao mesmo tempo em que facilita a atuação do RH dentro da Empresa.

Dr. Tadeu Alvarenga é Consultor de Empresas e Palestrante nas Áreas de Atendimento ao Cliente, Vendas e Liderança. Pode ser contatado pelo e-mail contato@tadeualvarenga.com ou pelo site www.tadeualvarenga.com



postado por 38656 as 11.08.07




Danos à Empresa Originados pelo Alto Turnover

Turnover significa a rotatividade de pessoal de uma empresa e é um excelente indicador de saúde da mesma.

Quando excessivo, indica que algo está errado na organização. É o momento de analisar o por quê dessa alta rotatividade, afinal, não podemos esquecer que os chamados “funcionários” são antes de tudo pessoas. Essas pessoas tem necessidades e criam vínculos dinâmicos de relacionamento com os colegas da empresa, ou mesmo com clientes e fornecedores.

Os colaboradores de uma organização detêm o conhecimento das rotinas de trabalho, o que a empresa produz ou quais serviços ela presta e, após algum tempo na mesma, esses profissionais passam a dominar essas atividades e a desempenhá-las sem maiores problemas.

Quando alguém da equipe sai, as atividades sofrem mudanças que em maior ou menor grau afetam a organização. Assim como um motor que para de funcionar caso alguma engrenagem se deteriore, a empresa também sente essa saída.

Apesar de muitas empresas acreditarem que, quando uma saída de colaborador é por sua decisão e portanto, não a afetará, isto é um engano. Qualquer saída é traumática para a organização, por mais “argumentos” que existam a seu favor. Basta imaginar o quanto foi gasto com treinamento dessa mão-de-obra, com a burocracia contratual, benefícios, encargos e outros gastos operacionais não  tão facilmente mensuráveis, para notarmos que de uma forma ou de outra, a empresa sempre sai perdendo nesse caso. Talvez uma política de contratação mais adequada ou um processo de contratação melhor executado, ou mesmo, uma melhor definição das atribuições do cargo poderiam ter evitado esses gastos inúteis e o trauma gerado ao colaborador demitido.
 
Retendo Talentos

Apesar de óbvio, será que as empresas realmente estão valorizando seus talentos e suprindo suas necessidades, a fim de não perdê-los para a concorrência?

Será que melhores salários, treinamento adequado, concessão de benefícios e melhora do ambiente de trabalho poderão retê-los?

 Para saber o que motiva um colaborador a deixar a empresa, utilize a entrevista de desligamento para isso. Questione o por quê da saída, não perca essa oportunidade de saber o que está ocorrendo.

Em se tratando de reter talentos na empresa, notamos que o treinamento sempre é fundamental.

Uma prática que está se tornando comum nas grandes empresas, é o chamado e-learning, ou seja, a possibilidade de aprendizagem a distância, proporcionada pelo uso cada vez mais freqüente da Internet e de intranets nas organizações.

O e-learning é uma maneira rápida de permitir que uma quantidade maior de funcionários tenha acesso a treinamentos, que podem ser realizados em horários diferentes, conforme a disponibilidade de cada um, e que tem conseguido índices superiores de retenção em relação aos treinamentos tradicionais, principalmente porque o controle do aprendizado está nas mãos do próprio estudante e não nas do instrutor.

Outra técnica interessante, denominada job rotation (aplicável também para a diminuição dos conflitos), está muito em voga. Leva em consideração o fato de que se não há possibilidade de ascensão profissional vertical (promoção) de um funcionário, em vez de vê-lo sair para trabalhar na concorrência, novas possibilidades lhe são abertas quando ocorre a promoção horizontal, ocasionada pela troca de função e atribuição de novas responsabilidades, sem perda do padrão.

Isso faz com que ele se torne um profissional polivalente, capaz de atuar em diversas atividades diferentes, bem como o incentiva através de novos desafios e aumento de conhecimentos, obtidos na organização. No mundo de hoje, ele será um profissional mais valioso do que se for apenas especialista em uma coisa.

Para a empresa, além de manter um bom funcionário em seus quadros, também estará formando um possível futuro ocupante de cargos de chefia.
Creiam-me, se um funcionário puder, ele preferirá crescer dentro da própria empresa em que trabalha e possui o círculo de amizades, a mudar para outra que é uma incógnita. Vivenciei muito disso em meus anos de trabalho.

Novas Competências Profissionais

Nos dias atuais, os profissionais não podem mais comportar-se como antigamente, sob pena de tornarem-se obsoletos. E para adaptarem-se ao esquema da Produção Flexível (baseado no aumento da produtividade e flexibilidade do trabalhador e das empresas), devem se esforçar para desenvolver as novas competências que os tempos atuais exigem.

Segundo a Profª Ana Beatriz Carvalho, da FGV Management, essas competências abordam essencialmente:

  • Iniciativa e capacidade de julgamento e liderança.
  • Uma atenção maior aos detalhes, manutenção de raciocínio crítico e criativo.
  • Um aumento na autoconfiança, segurança e persistência.
  • Espírito de colaboração.
  • Um compromisso e envolvimento maior com a organização, bem como manter atitudes pró-ativas em relação aos valores da empresa.
  • Aprimoramento do conhecimento técnico.
  • Preocupar-se com o desenvolvimento das pessoas.
  • Estimular a comunicação.
  • Manter sempre o foco no cliente.
  • Orientação contínua para o aprendizado, produtividade e busca por resultados. 
  • Busca contínua pela qualidade.


    Essas competências podem ser adquiridas no dia-a-dia, através das atividades desempenhadas e por meio de treinamentos e devem ser sempre exercidas de forma ética.

    Por sua vez, a empresa deve incentivá-las, permitindo sua aplicação sem entraves de qualquer tipo.

    A retenção de talentos e o incentivo à obtenção por parte dos colaboradores de novas competências profissionais, gera benefícios mútuos e duradouros.

    Fonte:  OGERENTE.COM



  • postado por 38656 as 11.08.07 0 Comentários




    ATUALIZAÇÃO

    Preparando atualização!

    Conto com a participação de vocês!

    Abraços!



    postado por 38656 as 11.08.07 0 Comentários




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